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绩效管理不可缺绩效主义不可取

2019-10-20 14:08:13来源:励志吧0次阅读

引言:近年来,绩效管理已成为国内企业管理的热门,但实行效果却令人失望,因此热门变成了疑点,也成了管理大咖们的争论焦点,有人吐槽,也有人力挺。吐槽者们搬出了N年前日本人天外伺朗的檄文\绩效主义毁了SONY\,也有人例举美国大公司“取消绩效评估”的案例 ,还有小米宣称实行了“去KpI战略”,......; 力挺者则举例三星\绩效主义毁了SONY,成绩了三星\,还有某大咖的雄文“绩效主义万岁”......。 本来就很困惑的经理人们更加懵圈:绩效管理,何去何从?

其实,我们(包括大咖们)现在评判绩效管理还为时尚早,由于大家还都缺少绩效管理的实战经验,乃至还没搞清到底什么是绩效?

对绩效的解释有多种,有人认为绩效就是组织要达成的业绩目标。更多的人认为绩效是指员工的工作表现,员工的劳动结果,员工对企业的贡献。还有少数人把绩效理解成了劳动者的“工分”。总之,绩效被认为是员工一定时期内的工作行动、方式、结果及其产生的客观影响。

在上述各种认知中,都只片面强调了绩效的“结果性”意义,而忽视了绩效的“引领性”作用。绩效,尤其是关键绩效所代表的是实现企业长远事迹目标所需的关键成功要素。绩效管理处于组织管理3大层次的中间环节,起着向上支持事迹目标,向下引领平常活动及员工发展的重要作用。

绩效管理不可缺绩效主义不可取

犹如农民种田,为了秋后的收获(事迹),平常要辛苦的劳作,但不是瞎忙,而是根据庄稼一定时期内的长势(绩效)。打仗也一样,为了战役的成功(业绩),平常要大胆的战斗,但不可乱战,而是服从于一定阶段的战事安排(绩效)。

可见,绩效是联系长远目标和平常活动的桥梁,不可或缺。一旦缺失,组织就会出现MBA(Manage By Accident)式的管理乱局,由于没有了绩效的引领,大家只好随着问题跑,忙于应对。

所以,在一个管理成熟的组织中是不可能没有绩效管理的,包括SONY。天外伺朗当年所批评的也不是绩效管理,而是绩效主义。绩效主义是绩效管理截然不同,它是绩效管理发展过程中的一种极端主义偏向,其核心主张是绩效量化并与待遇挂钩,一切以绩效论英雄。其结果,虽可以快速提升短时间效益,但会对企业的价值观,文化建设,员工士气及团队合作,终究造成长时间负面影响。

绩效主义产生的根源是由于组织乏术于员工鼓励及组织文化建设,只好用绩效做为驱使员工的鞭子,将绩效管理的核心主题由“改进”篡改成了“考核”。

至于美国一些大公司在纷纭取消“绩效评估”,这确有其事,但实际上并不是取消绩效管理,只是将年度绩效评估转变成了阶段性的绩效沟通与绩效辅导。

总之,绩效管理是组织最重要,最常常使用,最有效的管理工具,但切勿走入绩效主义的歧途。绩效主义是组织管理的“雅片”,可能鼓励一时,但不可久长。

“绩效管理”不可缺,“绩效主义”不可取!固然,坚定正确的理念只是确定了正确的事,正确的做好绩效管理还需要正确的方法论,笔者设立了一套全面绩效管理6D模式,教你如何把效益与指标联系起来。

绩效管理不可缺绩效主义不可取

绩效管理不可缺绩效主义不可取

本文作者孙老师,最早供职于国家医疗器械研发机构和国家医疗器械质量监督检测中心,任高级工程师及中心副主任。1996年加入施耐德电气,先后在其所属6个企业及亚太总部担负质量经理,生产经理,项目经理,培训经理,厂长,总经理。2011转行培训咨询行业,先后任BSI(中国)商学院院长,及法国BV,中国兵器人材的专家。 不论是孙老师曾工作过还是辅导过的企业,其绩效改善都取得了显著的效果。基于长时间绩效管理和咨询的成功经验和广泛深入的学习研究,孙老师鉴戒国外企业的最好实践,并结合中国企业的实际情况,设计并推行全面绩效管理6D模式,成为广大企业改进绩效管理,提升经营事迹的最好解决方案。孙老师曾服务的知名企业包括国航;施耐德电气;西门子;ABB;德力西电气;欧莱雅;雅培中国;伊利集团; 山东航空;豪门印刷;圣达因;美的制冷;上海贝尔;美施维尔;天弘科技;青岛海洋世界;亚东石化;费森尤斯医药;康乐宝医疗器械;万高电气; Dior 上海等。

孙老师本周五下午将亲临上海为大家带来关于绩效管理的最新分享,如需参与课程试听的同学请扫码填写基本信息,我们将把活动具体时间和地点发送给您!

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